Si un salarié engagé en CDD ne donne pas satisfaction alors que sa période d’essai est terminée, l’employeur peut-il rompre le CDD avant son terme ?
En dehors
d’une rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) pendant la période d’essai, si le contrat en prévoit une, ou d’une rupture d’un commun accord avec le salarié, l’employeur peut rompre un CDD (hors CDD à objet défini) de façon anticipée uniquement dans les cas suivants :
– en cas de faute grave du salarié ;
– de son inaptitude constatée par le médecin du travail ;
– en cas de force majeure (C. trav. art. L 1243-1 al. 1).
Sanction.
Si l’employeur rompt le CDD avant l’échéance de son terme
en dehors de ces cas autorisés, il s’expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. L 1243-4). Et l’employeur doit également payer au salarié l’indemnité de fin de CDD, si le contrat y ouvre droit, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (C. trav.
L 1243-8
).
Seuil minimale d’indemnisation.
Ce montant d’indemnisation à payer au salarié en cas de rupture abusive du CDD est un minimum que l’employeur ne peut pas réduire, même par une clause dans le contrat prévoyant le montant d’indemnisation. Et en cas de litige, le juge peut augmenter ce montant s’il considère l’indemnisation insuffisante en raison du préjudice du salarié. C’est ce qu’a récemment confirmé la Cour de cassation (Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306).
Source :
Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306
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