Un récent décret a fixé un nouveau taux horaire de l’allocation d’activité partielle longue durée (APLD) versée à l’employeur pour un accord collectif ou un document unilatéral transmis à la Direccte depuis le 1-10-2020.
Jusqu’au 30-6-2022, si l’activité de l’entreprise subit une réduction durable qui ne compromet pas sa pérennité, l’employeur peut mettre en œuvre l’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (ou APLD), par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe ou par un document unilatéral établi sur la base d’un accord de branche étendu, pour réduire l’horaire de travail de ses salariés et préserver ses emplois. Dans cet accord, l’employeur doit prendre des engagements spécifiques de maintien des emplois et en matière de formation professionnelle (loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53).
Pour un accord transmis à la Direccte jusqu’au 30-9-2020
, l’employeur perçoit de l’État-Unédic une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute
du salarié placé en APLD, dans la limite de 4,5 fois le Smic horaire, pendant la durée de l’accord. Il était prévu que pour un accord transmis à la Direccte à partir du 1.10.2020
, ce taux horaire ne serait plus que de 56 % de la rémunération du salarié
(décret 2020-926 du 28-7-2020 art.7, JO du 30-7).
Nouveau taux horaire de 60 %.
Finalement, pour un accord transmis à la Direccte
à compter du 1-10-2020
, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur pour chaque salarié placé en APLD est de 60 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire (soit 27,41 €/h)
. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation Smic
(décret 2020-1188 du 29-9-2020 art.1, II, JO du 30-9).
Bon à savoir.
À compter du 1-10-2020, la Direccte
dispose, à nouveau, d’un délai de 15 jours
pour traiter les demandes d’autorisation d’activité partielle de droit commun et les accepter implicitement, au lieu des 2 jours qui devaient s’appliquer jusqu’au 31-12-2020
(décret 2020-1188 art. 2 ; décret 2020-325 du 25-3-2020, art. 2, III abrogé).
Licenciement d’un salarié en APLD.
Si un ou plusieurs salariés placés en APLD sont licenciés pour motif économique en raison de
la suppression ou de la transformation de leur emploi ou de leur refus d’une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail suite à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou sa cessation d’activité, la Direccte peut demander à l’employeur de rembourser à l’Agence de services et de paiement (ASP) les allocations APLD qu’il a perçues pour chaque salarié concerné (décret 2020-1188 art. 1, I).
Non-respect du
maintien de l’emploi
. Si le licenciement pour motif économique concerne un ou plusieurs salariés non placés en APLD mais dont l’employeur s’était engagé à maintenir leur emplois durant la période d’APLD, la Direccte peut lui demander de rembourser, pour chaque rupture, une somme égale, à : montant total des allocations APLD versées à l’employeur /nombre de salariés placés en APLD (soit le montant moyen de l’APLD par licenciement).
Cas de non-remboursement par l’employeur.
Le remboursement de tout ou partie des sommes reçues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ; l’employeur doit justifier de la situation de l’entreprise pour obtenir cette dispense de remboursement.
Nouveauté.
Le remboursement dû par l’employeur n’est pas non plus exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues par le préambule de l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise (de l’établissement, du groupe ou de la branche).
Rappelons que
la Direccte peut interrompre le versement de l’allocation si elle constate que les engagements pris par l’employeur pour le maintien de l’emploi et de formation professionnelle dans l’accord collectif ou le document unilatéral ne sont pas respectés.
Source :
décret 2020-1188 du 29-9-2020, JO du 30-9
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